【人生をコントロール】出世の仕組みを知り上司をマネジメントして人生をハックせよ！Harvardの論文参考

会社ではこんな人事評価が頻繁に起こります。

このような現象がなぜ起こっているのか不思議に思っているのであれば、みなさんは人事制度の罠にハマっているかもしれません。

『世の中は公平で公正に評価が行われている』という罠です。

公平で公正な評価なんてものは存在しません！

人事制度の仕組みを理解すると、なぜこんなことが起こるのかが理解できます。

もしみなさんが仕事を頑張っているのに、あまり評価されていないと感じたら読み進めていただけると嬉しいです。

以前は筆者もこの罠にはまり、悩むことになりました。

このことを知らないとこの先ずっと苦しめられることでしょう。

．

（結論）出世の仕組みを知り、上司を通して出世をハックする(ボスマネジメント)

このような意見をみなさんも持っていませんか？

悔しいですよね。

しかし、自分が頑張ったら、アピールなんてしなくても他の人が評価してくれることを期待していませんか？

自分が頑張ったことは必ず誰かが見てくれていると思っていませんか？

残念ながら、必ずしも皆さんの頑張りを他の人が見てくれているとは限りません。

厳しい言い方をすると皆さんの考えは、『他力本願』になっています。

他力本願の状態では、自分が思うように会社で評価を受けることができず腐っていきます。

ではどうすればよいのか。

会社の仕組み、人事評価のカラクリ、上司の目線を理解する。そして、少しだけ自分のことをよくみてもらえるように工夫することが大事なのです。

実は『鍵』を握るのは『上司』の存在です。

大切なのは会社の人事評価の仕組みを知り、『上司』にうまく動いてもらうこと（上司マネジメント／ボスマネジメントと言います）。

ここに出世の『鍵』があります。

欧米ではひとつのスキルとして確立されつつあるほど重要なものになっています。

ハーバードが出しているレポートでも、出世の仕組みを理解して上司マネジメントすることは、キャリアの形成において非常に重要だと位置づけられています。(Managing your Boss,” HBR, May, 1993.)

心得1：ゲームを理解する

サラリーマンあるあるの『人事評価よくわからん現象』が起こるのは、会社の仕組みの問題です。

ゲームのルールを理解して、うまく立ち回る必要があります。

ルールを知らずに、このゲームをうまく攻略することはできません。

会社の人事制度はどうなっていて、上司はなにを基準にして皆さんを評価するのか。

皆さんの評価はどうすれば出世しても良いと推薦してもらえるレベルになるのか。

これを理解するところからこのゲームはスタートします。

心得2：出世は『上司』と『運』次第

出世は『上司』と『運』で決まります。

運はどうしようもありませんが、上司の行動は自分である程度コントロール可能です。

出世において上司が重要でないと思っている人は、会社の仕組みをよくよく想像していただきたいのです。

チームを管理し、部下の能力を引き出す役割を与えれているのがマネージャーです。

つまり皆さんの上司です。

皆さんの上司は皆さんを評価する『責任と権限』をもっているのです。

上司が皆さんを出世させるかどうかの最初の切符を持っています。

心得3：上司とうまく付き合う

みなさんの評価を上司が握っているとしたら…みなさんがやることはひとつです。

上司とうまく付き合うのです。

上司からみて良い部下になるのです。

上司は最大の『営業相手』です。

良い取り引きができるように務める必要があります。

上司が皆さんを評価するときにみなさんの同期のことは気にしていません。

そもそも知りません。

自分のチームや部署の人と比べるのです。

つまり同期の中でずば抜けて優秀でも、上司がそれを知る良しもありません。

（本当に残念ですが。。）

ですので、同期のような横のつながりではなく、自分の属している部署の縦のつながりを意識するのです。

上司との信頼関係を築くために、お客様と最高の信頼関係を築く方法をまとめたこちらの記事も参考にしてみて下さい。

>>【営業の方必見】 戦わない営業トーク。お客様と最高の信頼関係を築く方法。

心得をお伝えしたところで、出世をハックするのに重要な項目について、ひとつひとつ紐解いていきたいと思います。

 

大前提：会社の出世の仕組みを知る(ルール理解)

出世を強く望むのであれば、まずは出世の仕組みを知ることから始める必要があります。

つまり『人事評価ゲームのルール』を知る必要があります。

ルールを知ることができれば対処法を知ることができます。

従業員の評価は上司が基準にそって決める

会社の人事制度では、人事評価の大枠を経営層や人事が作成しています。

いわゆる大きなガイドラインです。

そして、皆さんの上司が会社の評価基準にそって皆さんの評価をします。

人事部が皆さんの評価をするわけではありません。

人事部は皆さんと常日頃から仕事をするわけではないので、皆さんの評価を直接つけることが出来ないからです。

大きい会社は役職や職種ごとに基準をもうけている

上司は会社の評価基準にそって皆さんを評価をしますが、その基準は役職という縦軸ごとに分かれている場合と、職種という横軸で分かれている場合があります。

基準は会社ごとにバラバラです。

定性評価と定量評価をまぜた基準もあれば、定性評価だけのこともあります。

大企業では職種ごとに評価の基準を設けていることもあります。。

基本的には、その評価項目に応じて、個人面談などを通して評価を5段階(4段階)などでつけていきます。

出世は上司が推薦。上長や人事部で承認する流れが多い

多くの会社では、部下の評価の責任者である『上司』が、一定の基準を満たした部下に対して昇進の推薦を行います。

企業によっては、ある程度の役職までは上司の一存で昇進を決めることができる会社もあります。

そして推薦をうけた候補者（部下）が、上長である部門長や人事部の承認をうけて昇進が行われます。

上司が評価も出世も決めているとも言える

つまり上司が皆さんの評価も出世も決めていると言っても過言ではありません。

しかし、現在では多くの企業でこのやり方がスタンダードになっています。

公平で公正な評価基準なんて存在しない

残念なことに人事制度における評価基準は曖昧そのものです。

会社によっては、非常に厳格な評価基準を持っています！！と主張する会社もあると思います。

しかし、どんな厳格な評価基準を持っていても、人によって解釈が分かれてしまいます。

つまり、客観性のある評価が行われることは非常に少ないのです。

部署横断で横串の評価なんて出来っこない

この曖昧な評価基準では、部署横断の横串評価なんて出来っこありません。

あっちの部署は甘口の評価、そっちの部署は評価が激辛なんてことは日常茶飯事です。

まったく違う業務をしているのに、同じような評価項目で公平に評価されることはありません。

資本主義なのに公平なんて存在しない

はっきり言いますが、評価は『不公平』です。

資本主義はもともと『不平等・不公平』が前提です

平等が良いかもしれませんが、現実のルールは不公平が前提なんです。

つまり、この不平等なところにハックする価値があるのです。

もうルールに乗っ取ってゲームをしましょう。

 

知っておこう1：皆さんの評価は上長が好みで決める現実

ここまででお気づきの方がほとんどだと思いますが、皆さんの評価は上司が好みで決めています。

上司は会社の評価制度や評価基準を参考にして、皆さんの評価を決めようとします。

しかしながら、それらを参考に皆さんを評価に落とし込もうと思ったとき、良い評価、悪い評価どちらにも付けられるのです。

ここで、参考例であるひとつの評価基準の例を見て、実際にやってみましょう。

皆さんが上司だとして、皆さんの評価をつけてみてください。

３を付けました？それとも勢いよく4をつけましたか？それはなぜですか？

ここまで見ていただいて気付いたと思います。

評価の付け方に主観が入りまくってます。

最後は、「エイ、ヤー」で皆さんの評価は決まっています。

客観的な仕事の評価は存在しない

なぜこんなことが起こりうるのかは皆さんも想像がつくと思います。

客観的な仕事の評価は、売上や在庫目標などの数字のやり取り以外出来ないのです。

つまり、誰もが納得する客観性のある評価は、営業の売上達成などの明確な数字を持っている職種のみになります。

数字で測れない職種は定量的な評価ができない(しづらい)、ということを頭に入れておいてください。

営業ですら、目標は会社や上司が決めている

実はここで落とし穴があります。

営業の売上ですら、客観的な評価をするには適していません。

そうなのです。数字という客観的に測れる指標はもっていますが、この売上目標が落とし穴なんです。

営業の売上目標は自分が決めているわけではなく、会社・部門・上長が決めていますよね？

つまり、売上目標も定性的な判断軸で設定されてます。

売上目標に対してのパフォーマンスは定量的に評価できますが、そもそもの目標が定性的に設定されているので、客観的な評価は難しいのです。

部長は複数の課長から上がってくる評価項目を眺めて承認するだけ

上司が暴走した評価をつけないようにダブルチェックを行う仕組みを設けている会社も存在します。

例えば、部長が複数の課長から上がってくる部下の評価を再度チェックする会社もあります。

しかし、現実のオペレーションとしては、部長クラスは課長からの評価シートに目を通しているだけであることがほとんどです。

運良くチェック機能が働いたとしても修正が入るレベルです。

昇進の基準なんて曖昧そのもの

ここまでで、皆さんの評価は上司がなんとなく決めていることが分かったかと思います。

昇進も同様の流れで決まります。

つまり昇進の基準なんてあってないようなものです。

皆さんの昇進は上司が推薦してくれないと始まらない

みなさんの出世は、上司が推薦してくれてはじめて出世競争の土台に乗ることができます。

逆をいうと上司が推薦してくれることがなければ、昇進レースに参加することも出来ません。

上司の推薦なしに昇進できることはありません。

※もちろん年次で自動的に昇進するパターンは大丈夫です

大切なのでもう一度繰り返しますが、昇進するためには上司が推薦してくれて、はじめて上長や人事部が昇進の基準を満たしているかを見ることになります。

 

知っておこう2：上司に皆さんの心臓は握られている現実

今まで何も知らずに評価制度を鵜呑み（うのみ）にしていたことが、怖くなってきませんか？

人事評価はある種の『闇』なのです。

そしてここで忘れてはならないのは、皆さんを評価しているのは他でもない上司です。

文字通り皆さんの上司は皆さんの心臓を握ってるのです。

上司は皆さんの人生を左右する営業相手だと思ったほうが良いかも知れません。

悪い評価は会社のデータに一生残る

恐ろしいことに、会社での過去の評価は人事システムの中に記録されつづけます。

もし一度でも人事評価に最低評価がつくと、誰がつけたのかが注目されるわけではなく、『最低評価をとったことがある人』としてみなされます。

自分が最悪だと思っていた上司に最低な評価がつけられてしまうと、会社のデータとしてずっと残り続けます。

最低評価をとったことがある人が問題のある人間だとして、業績が悪いときにリストラ候補とされることもあります。

上司の好き嫌いで評価は決まる。客観的な判断を期待しない

上司の好き嫌いが皆さんの評価に少なからず影響します。

上司も人間です。『いつも上司のために健気に頑張ってくれる人』と、『文句ばっかり言ってくる人』だと同じ成果だとしても評価を変えたくなりませんか？

つまり『客観的な皆さんの評価』というよりも『主観的な皆さんの評価』だということなのです。

上司は皆さんのこと何にもわかってないと思うべし

いま部下をもっていない人は数年後に部下を持てばわかることですが、上司は部下の考えていることがあまりわかりません。

もし5人の部下がいた場合、毎日1人ずつ1時間使うと1日5時間も部下に使うことになります。

しかし、それでも部下1人に使える時間は1時間だけです。

これでは部下のことを理解するには少なすぎますよね。

部下である皆さんは、上司が皆さんのことを理解していないと思って接するべきです。

甘い期待をいただかずに、上司は自分のことを理解していないものとしてコミュニケーションすることをおすすめします。

 

(コラム)二人の上司で別れた筆者の評価

ここで、人事評価がいかに主観的なものかを表す体験談を皆さんに共有させてください。

『上司がいかに主観で評価をつけているか』は筆者が入社4年目と5年目に実際にうけた評価の違いで学びました。

最低評価にしてきた老害上司（入社4年目)

外資系メーカーで勤務していた筆者は、入社4年目のときにまったく価値観の合わない上司である中川マネージャーにあたってしまいました。

中川マネージャーはキャリア20年以上の大ベテランなのですが、会社や上司にペコペコする系上司でした。

当時のわたしは世間でいう主任クラスですが、ものすごく精力的に仕事をしていました。

マネージャーのボスにあたる統括部長から飲みに誘われることも多く、気に入られていたと思います。

その年には年間の優秀な社員として賞もいただくことができました。

そのため、その年の評価（通知簿みたいなもの）には驚愕しました。

『最低評価』だったのです。

要約すると３つ理由です。

部門のみなが私の仕事ぶりを褒めてくれていたので、この評価には本当に頭にきました。

部門長に評価を変えてもらうように打診しました。

しかし、一度つけられた評価が覆ることがありませんでした。

2段階昇進(特進)の評価をくれた新しい若上司（入社5年目)

幸運なことに入社5年目で上司が交代になりました。（統括部長の配慮かもしれません）

新しい上司の久保マネージャーはまだ30代ながら仕事はすごくできる方でした。

5年目で私が発揮できたパフォーマンスは、4年目の時とあまり変わりませんでした。

むしろモチベーションが下がっていたので、低パフォーマンスの可能性もありました。

仕事のやり方も変えていません。

久保マネージャーとの面談中も、特に自ら自発的にペコペコするようなことはしませんでした。

しかし、仕事自体は好きだったので、以前と変わらずやり方もあまり変えずにいました。

その年の評価は驚くものでした。

最高評価を付けてくれ、5年に1人くらいしか出ない2段階のアップの昇進となりました。

推薦理由はこのような形です。

中川マネージャーと視点が真反対で、評価も真反対でした。

もちろん人事評価の制度が変わったわけではありません。

行動ひとつにしても、見る人の視点で同じことが良くも悪くも映るのだと勉強になりました。

人を評価するときに絶対に私情が入ることを知る

上記の例から分かる通り、私は中山マネージャーから個人的に好かれていなかったのです。

私的な感情が低い評価につながったわけです。

その当時、筆者は個人的な好き嫌いで評価がつけられることを知りませんでした。

仕事で高いパフォーマンスを出せば高い評価が得られると思っていました。

しかし、会社組織においては必ずしもそうとは限りません。

知っていたら違うアプローチができたと思います。

中川マネージャーは、自分のボスからきちんとチームをまとめている、と評価をもらうことを徹底していました。

要するに自分の目の届く範囲内で、自分が望むように部下に動いてもらいたい人だったのです。

しかし、筆者が好き勝手仕事を進めてしまい、結果よりも自分が管理できないことが嫌だったのです。

筆者は事前に上司に『報・連・相』を徹底し、めんどくさくても『お伺いを立てる』ことが重要だったのです。

これが『上司をマネジメントする』ということです。

知っておこう3：上司との関係を制することは、会社での評価を制することになる

上司といい関係を構築し、上司をマネジメントさせて頂くことは、『自分の評価』や『昇進』をコントロールすることに繋がります。

海外では、『ボスマネジメントを制することは、会社での評価を制することになる』といわれています。

上司をマネジメントできないのは自分の責任だということです。

では、上司をマネジメントすうるとどんな良いことがあるのでしょうか？

上司から評価は会社から評価。出世や昇進のチャンスが増やす

直属の上司から評価されるということは、それを見る上長である部門長、役員そして人事の目に留まることになります。

上司から最高ランクの評価をもらえると、会社からも最高評価をもらえていることと同じことなのです。

会社は皆さんのことを見ていません。

会社は上司がつけた皆さんの評価をみています。

つまり上司と良い関係を築いて良い評価を貰えれば、会社から評価されるということです。

そして、会社の中での自身の評価が良いと、質の良い仕事がまわってくるようになります。昇進にも繋がります。

ボーナス査定も良くなります。

そして、良い評価をもらっている人は社内公募のチャンスが多くなったり、部署異動・海外駐在のチャンスも回ってきます！

上司との関係は良好であるほうが圧倒的に良い

上司との関係を制することで、自身の評価に繋がることはご理解いただけたと思います。

結局の所、人間関係なので、上司との関係は良いに越したことはありません。

馬鹿らしく思う方もいらっしゃると思いますが、上司と仲良くすることは会社組織において本質的なことなのです。

難しいのは、ただ仲良くするだけではダメなのです。最高の評価をしてあげたい『部下』になるようにするべきなのです。

ボスマネジメントは日系企業以外でも必要

ボスマネジメントは年功序列を重んじる日系企業のほうが大事だと思う人もいると思います。

しかしこの『ボスマネジメント』は外資系・スタートアップ・公務員どんな組織でも必要になります。

『人間3人集まると社内政治が始まる』と言われています。

ボスマネジメントはどんな組織においても必要ということを肝に命じて、スキルだと割り切ったほうが良いかもしれません。

 

上司とウマがあわないときの対処法

頑張っている読者のみなさんには、最低評価をつけられてほしくありません。

明日から上司マネジメントを頑張ろうと思った方もいらっしゃると思います！

しかし、ウマが合わない人はどうしてもいます。

そんな人にあたってしまったとき、どうすれば良いかをご紹介します。

対処１：割り切って向き合う

できれば思い切って向き合ってください。

ほとんどの人間は、話せば意外といい人が多いのです。

とくに管理職になれたということは、ある程度まともである可能性が高いのです。

偏見なしで上司のことを理解してあげようとしてください。

関係を構築するには、まず相手を理解する所から始まります。

とくにプライベートなことを聞くと、意外な一面が聞けて仲良くできるかもしれません。

共通の点を探すために、まずは外でご飯を食べながらプライベートの相談をすることがおすすめです。

対処２：ほどよく距離をとる

次に、どうしても向き合うことが出来ない場合です。

2つ目の方法は、仲良くはせず適度に距離をおくことです。

この方法をとるときは、必ず定期的に自分の活動を報告する機会を作ってください。

一番良い方法は、事務的でかまわないので、週一回は1対1で話すミーティングを持ちましょう。

『今週の予定、期待する結果、つまずいているポイント』を共有します。

その上で、3ヶ月に1回はキャリア面談のための個別面談を作りましょう。

そして目標と現実のギャップで上司の期待値を確認し、その期待値を超えているかを確認してください。

このときのコツは、自分からミーティングの機会をセットすることです。

相手に知っておいてほしいことを資料にきちんとまとめておいてください！

対処3：逃げる

最後の選択肢が『逃げること』です。

どうしても上司と合わない。

パワハラ、セクハラまがいの上司で耐えられない、そんなときに参考にしてください。

『逃げ選択肢』は２つあります。

逃げの選択肢１：部門長か人事部にネゴって上司を変えてもらう

どうしても耐えられない上司にあたってしまったとき、我慢だけが選択肢ではありません。

人と人との関係です。

わかり合えない人もいます。

そんな人のために消耗してはいけません。

上司は耐えられないが、会社には残りたいときは、『上司を変えて』もらいましょう。

最もスムーズにいくのは、人事部に『上司変更の申し出』をすることです。

とくに『パワハラやセクハラ』の場合は法律違反ですので、すぐに対処すべきです。

逃げの選択肢2：転職して会社を変えてしまう

合わない上司に最悪の評価をつけられるよりも、新たな環境に飛び込むほうが理にかなっているときもあります。

そうです、転職をして新たな上司を選びましょう。

ちなみに、転職がきまったあとに上長や人事部にいうと上司を迅速に変えてくれることもあります。

転職先を決めておくことで自分の心も平静を保つことができ、選択肢が広がります。

転職先としてはホワイト業界もおすすめです。ホワイト業界の実態をまとめたこちらの記事も参考にしてみて下さい。

>>【決定版】【ホワイト業界四天王】絶滅危惧種指定？！見つけて捕獲せよ！ホワイト業界！

 

（コラム２）アメリカでは上司に媚びない？いいえこびまくりです。

日本のステレオタイプで、一世代前の大企業のおじさんは、上のものにペコペコと媚びているイメージがあるのではないでしょうか。

そしてアメリカでのイメージは、上司も部下もタメ口を聞いていて、上下関係がないイメージがありませんか？

従業員は提示になるとそそくさと帰るイメージありませんか？

実のところ、アメリカは日本よりも上司にペコペコしている人が多いのです。

アメリカ人のほうが上司に言いなり

場所によっては、アメリカのほうが上司にペコペコする文化があるのです。

皆さんもご存知の通り、アメリカでは日本よりも簡単にクビになります。

給料も成果給で上司の評価でかなり変わるところが多いのです。

そうなると、上司に戦略的にペコペコする構図が出来上がります。

アメリカ人はここまでやる

アメリカの会社では、部下が上司をもてなすためにホームパーティーをします。

家族単位で上司をもてなすのです。

昨今流行りのGAFAを代表とするテクノロジーの会社でも、この文化が残っています。

ボスマネジメントをやらないと…

すでに皆さんは、会社の人事制度の仕組みが理解できたと思います。

そして、いかに上司をマネジメントすることが大切かもご理解いただけたかと思います。

ここでは、ボスマネジメントをしないとどんなリスクがあるかをお伝えします。

上司に人生を委ねることになる

上司が勝手に皆さんの評価をつけても大丈夫ですか？

みなさんの人生を上司に完全に委ねるのと変わりません。

それでも大丈夫な方は問題ありません。

しかしながら、もしあなたが自分の人生の主導権を自分で持ちたいのであれば、かならずボスマネジメントをするように心がけましょう。

1年に1回、人事評価が下される場合でも、定期的に上司の期待値に自分のパフォーマンスが届いているか、足りないとすればなにをすべきか、は定期的にコミュニケーションをするべきです。

では、実際にどんなマイナスがあるかもお伝えします。

昇進が遅れる

良い評価がもらえないと昇進が遅れていきます。

昇進が遅れるというのは、生涯年収が下がっているのと同じです。

早く出世できると、そのあとの就業年数分のベースが上がるからです。

ですので、自分が昇進出来ていないことには、危機感を頂く必要があります。

チャンスの数が減ります

良い評価を受けられると、上司のみならず上長や人事部から優れた社員だと認識されることはお伝えしました。

周りから優秀な社員と思われると、チャンスが増えます。

例に出すとこのようなチャンスがあります。

筆者が新卒で入った企業では、優れた社員には人事評価でハイポテンシャル社員に選ばれることがありました。

ハイポテンシャルがつくと、ボーナスが上がり海外研修をうけることが出来るなどのメリットがあります。

つまり良い評価を受けていると、それだけでチャンスが増えるのです。

またボスマネジメント以外にも周りからの評価を高めていく方法があります。

さらに評価を高めていきたい方は、『Giver』についてまとめたこちらの記事もお読み下さい。

>>なぜあの人は評価されている？Giverこそが成功への近道！

 

まとめ

いかがでしたでしょうか。

今回の記事では、出世の仕組みについて取り扱いました。

 

上司は皆さんが思っている以上に『大事な存在』なのです。

明日から少しだけ上司をマネジメントさせて頂き、自分のより良い未来を手に入れてください！

なお今回の記事でも度々登場した「ボスマネジメント」をより深く理解したい方にはこちらの記事もおすすめです。

>>【上司との付き合い方に悩むあなたへ】上司に嫌われたら出世は不可能！！ボスマネジメントの極意

では最後に記事のまとめです。